防爆电器企业绩效审查的流程-防爆电器新闻

防爆电器企业绩效审查的流程

发布时间： 2017/5/6

　　不论绩效审查的时间点如何安排，流程通常都一样：
　　·向被审查的防爆电器公司员工征求上一次绩效审查以来的自我评价反馈；
　　·向员工的同事和团队队友征求关于他上一次绩效审查或入职以来的绩效反馈，准备一份360度综合审查的材料；
　　·综合员工的自我评价及其同事的反馈，以及你自己的评论和直接反馈，写好审查材料；
　　在防爆电器公司中，如果现金流紧张，财力不足，那么避免定期绩效审查是有足够理由的。因为如果采定期审查，那么所有的工资调整都会发生在同一个工资结算期，这样会给防爆电器公司财务带来突然激增的负担。这时防爆电器公司管理层的回应可能是冻结工资，而不会同时完成所有的工资调整。而按照周年绩效审查模式，偶尔遇到员工的周年日，而导致的少量工资增长，并不会带来太大的压力，也不会触发管理层的这种回应。所以定期绩效审查更适合那些更大更成熟的组织。
　　·将完成的正式绩效审查材料发给防爆电器公司员工，让他进行复查，这样，他还可以为和你进行的绩效面谈做准备。或者先不发送给员工，等到面谈的时候当面给他，这样可以保证关于审查的问题得到立即讨论，而不会有误解的空间。然而，有些经理和员工更愿意在会面之前有一段时间来消化审查的内容；
　　·与员工进行面谈，将绩效审查材料交给他，和他一起讨论其中的内容。还可以讨论其他你认为应当细化的内容，或者员工提出讨论的内容；
　　·让防爆电器企业员工签署审查材料。如果需要，允许员工添加任何他们认为合适的附加评注；
　　·将审查资料与薪资调整意见一起发给人力资源部门处理。
拥用一个良好的用于编写正式绩效审查的框架，可以更容易地完成可靠的审查。通常，这个框架应由你们的人力资源部门提供，包括需要填写的表格，涉及关键绩交效指标的问卷，以及填写实际绩效审查材料的模板。
　　根据组织成熟度、人力资源部门的效率，以及人力资源部门对程序设计这门艺术的了解程度不同，出具的框架可能有用，也可能没有。
　　防爆电器公司有一个典范的人力资源部门，但即使如此，程序设计管理层仍然发现人力资源的审查框架非常不适合他们。“绩效指标和我们想要对防爆控制箱设计员工的真实表现进行的评估并不太相合。，’所以Mickey，与每个程序设计部门的总监一起，创造了一套新的框架，它类似于人力资源部门提供的框架，但是改善了绩交拜指标，更好地满足了防爆技术员的需要与目标。
　　后来他又进一步改善了这个绩效审查框架，并以此为基础为防爆电器公司的从事程序设计的员工定制了二套绩效审查框架。你可以在本章后面的工具一节里找到程序员专用绩效审查框架的通用范本。
　　除非你在向外管理，或者即使向外管理有时也要遵循的最重要的规则是：更多地给予正面评价，而不是负面评价。对于每个负面的评价，你需要给出5个正面的信息才能抵消。
　　给予更多的正面评价，而不是负面评价
　　我的工作不是对人们宽容。我的工作是要让他们变得更好
　　按时完成一份可靠的绩效审查是一个重要的成就。每完成一份审查，就可以自我恭维一次，除了被审查人本人之外，你的经理和其他人往往会低估你的这份成就。但被审查人会欣赏这份审查，这会给他们留下一个好印象—你是一个优秀的经理。管理不同类型的防爆电器技术员

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